Hoe verloopt het veranderingsproces bij jullie?
Vraag het ChatGPT: ‘Volgens diverse onderzoeken, waaronder van McKinsey, BCG en Harvard Business Review, mislukt ongeveer 70% van de transformaties (organisatieverandering) of levert niet de beoogde resultaten op.’
Dat het doorvoeren van een organisatieverandering een lastig proces is ervaren wij al jaren, als we aanschuiven bij organisaties waar het ‘vastgelopen’ is. Maar met de juiste benadering, het juiste proces en juiste op maat gemaakte aanpak is het slagingspercentage een stuk hoger. Gelukkig maar! Met maar een slagingspercentage van maar 30% bedenk je je misschien wel twee keer om een intern gemotiveerde verandering door te voeren.
Waar we door onze jarenlange ervaring het wel over eens zijn: Elke verandering levert pijn op. ALTIJD!
Organisaties waar ‘veranderen’ stroef verloopt kenmerken zich vaak door:
– Het ontbreken van een duidelijk en scherp ‘waarom’ een verandering noodzakelijk is.
– Het doel ‘waarheen’ is niet eenduidig omschreven, ook niet in welk ander, specifiek gedrag dan verwacht wordt.
– Communicatie. Te weinig, te laat, verwarrend, tegenstrijdig.
– Onvoldoende leiderschap en blijvende betrokkenheid van topmanagement.
– Top down benadering.
– Focus op de bovenstroom (de harde kant van de verandering) en nauwelijks aandacht voor de onderstroom (de zachte kant, gedrag). Verandering raakt altijd mensen, van nature geneigd vast te houden aan bekende routines. Angst voor verlies van controle, status of zekerheid zorgt voor emotionele en gedragsmatige blokkades.
– …..
Als organisatieveranderaar schuif je graag aan voordat een organisatie een verandering initieert, om zo de klant te ondersteunen richting een succesvolle transformatie. De praktijk is vaak weerbarstig, schuiven organisatieveranderaars vaak pas aan als:
– De verandering al stokt, er (grote) weerstand is onder de medewerkers.
– Ziekteverzuim omhoog, retentie laag, brieven naar HR/OR en zelfs….vakbonden.
– De cijfers slechter worden, fouten toenemen, klanten ontevreden worden.
– Vertrouwen tot dieptepunt gedaald is. ‘bondjes’, klaagcultuur, demotivatie en roddelen.
– In het ergste geval zelfs saboteren/vertragen van veranderingen.
‘Voorkomen is beter dan genezen’, gaat hier altijd zeker op. Vanuit achterstand een transformatie doen laten slagen, vergt veel van een organisatie. Heel veel!
‘Change + Transitie = Transformatie’.
Change zien we als de bovenstroom, de harde kant van een verandering. Dit gaat o.a. over structuren, processen, systemen. Transitie is de onderstroom, de menskant, de gedrags- en psychologische kant van verandering. Deze zijde blijft vaak bij organisaties onderbelicht, waardoor transformaties onvoldoende resultaat opleveren, vertragen. Voor een succesvolle transformatie moet volledige aandacht zijn voor de ‘change’ kant, en voor de ‘transitie’ kant. Change + Transitie = Transformatie (organisatieverandering).
In Nederland is er een tendens dat organisatieveranderaars vooral ‘systemisch’ kijken naar veranderingen, het zogeheten ‘eco systeem’. De gedachte is dat wat een individu teruggeeft, iets vertelt over het gehele systeem. Deze lens is wat ons betreft niet compleet. Wij zoomen ook in op het individu, het ‘ego’ systeem, dit vanuit de invalshoek van gedragswetenschappen. Uit onze jarenlange ervaringen bij het begeleiden van organisaties komen toch steeds volgende typologieën naar voren, elk met een eigen, situationele en benodigde aanpak (herkenbaar?): de Toxic Blocker, de Caring Complainer, de Neutral Observer en de Motivated Enabler.
Loopt de Transformatie in jullie organisatie niet goed? Worden resultaten en doelen niet gehaald? Is er ‘gedoe’, weerstand,…… Grote kans dat de transitie (de menskant) van de verandering niet goed verloopt. Ons specialisme is om organisaties te helpen met de transitie (menskant) van organisatieveranderingen (transformaties)
Met onze achtergrond in change en organisatieontwikkeling, jarenlange ervaring met verandertrajecten, beweren we met enige trots en arrogantie: ‘we cracked the code of human change’
Hieronder is onze bewezen aanpak weergeven in ons model, het TECTRA model. Een model doorontwikkeld op het werk van toonaangevende organisatie ontwikkelaars en thought leaders. Gevoed ook vanuit gedragswetenschappen, neuroscience en eigen ervaringen.
In onze aanpak begeleiden we de organisatie door alle, noodzakelijke fases van de transitie, richting het doel, met interventies gericht op het eco-syteem én het ego-systeem. We leiden het leiderschap op -kennis en vaardigheden- om dit zoveel mogelijk zelf te faciliteren, ondersteund door een interne ‘veranderaar’ en een transformatie team.
Geïnteresseerd. Wil je meer weten? Neem contact met ons op
Curious about what we can do for you?
Get in touch with us!